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Autora: Alejandra Cancio Badillo
En México, las empresas familiares constituyen el corazón de la economía, representando aproximadamente el 90 % del total de negocios en el país. Son fuente de empleo, estabilidad y arraigo comunitario. Sin embargo, uno de los desafíos más complejos que enfrentan estas organizaciones es la sucesión generacional. Lejos de ser un simple traspaso de poder, la sucesión implica una transición estratégica que puede determinar la continuidad o el colapso de todo un legado familiar.
En este artículo se exploran los principales obstáculos que enfrentan las empresas familiares mexicanas en 2025 durante el proceso sucesorio, así como las oportunidades y buenas prácticas que pueden marcar la diferencia entre la decadencia y el fortalecimiento intergeneracional.
Aquí tienes un artículo centrado en los retos de sucesión en las empresas familiares mexicanas:
Retos de la sucesión generacional en empresas familiares
1. Falta de planificación y procesos claros
● Más de la mitad de estas empresas no cuenta con un plan de sucesión formalizado.
● Un estudio reciente revela que el 53 % carece de mecanismos definidos para el relevo, y solo el 3 % tiene un plan concreto para la dirección general .
● La ausencia de estructura aumenta la incertidumbre y el riesgo de disrupción operativa .
2. Resistencia a delegar el mando
● Los fundadores a menudo son reacios a ceder el poder por apego al control o temor al cambio.
● La falta de mentoría y delegación gradual resta fluidez al proceso de transición .
3. Preparación insuficiente del sucesor
● Los herederos suelen estar poco preparados: carecen de formación, experiencia o competencias directivas reales .
● En el 30 % de empresas hay al menos dos candidatos, lo que puede provocar competencia fraticida sin preparación adecuada .
4. Conflictos familiares y falta de comunicación
● La falta de protocolos formales y comunicación transparente intensifica los roces internos.
● Un alarmante 50 % de negocios familiares corre riesgo de disolverse por conflictos no gestionados .
● Solo el 7 % cuenta con un protocolo familiar, un instrumento clave para la armonía .
5. Tradición vs. innovación: choque generacional
● Las visiones del fundador pueden chocar con proyectos de modernización y expansión de los sucesores.
● Debatir entre conservar valores fundacionales y renovar modelos de negocio es parte del proceso .
6. Institucionalización y profesionalización incompleta
● Menos del 5 % de las empresas familiares están plenamente profesionalizadas, sin estructuras corporativas ni directores no familiares .
● Esta falta de institucionalización agrava los problemas sucesorios, afectando competitividad y grado de expansión .
Claves para superar las barreras de sucesión
1. Diseñar un plan estratégico y formal de sucesión con cronograma, responsabilidades y asesoría externa .
2. Delegación gradual: establecer mentorías, roles intermedios, tests operativos y dejar al fundador en un rol estratégico menos operativo .
3. Desarrollo del sucesor a través de formación profesional, experiencia fuera de la empresa, capacitación continua y estancias en otros negocios .
4. Protocolos y gobernanza familiar: elaborar reglas claras, código familiar, mecanismos de mediación y consejeros independientes .
5. Comunicación y alineación de valores: fomentar reuniones periódicas, transparencia y un proyecto común que mezcle legado e innovación .
6. Institucionalización y profesionalización: incorporar directores externos, consejos semiprofesionales y certificaciones, para garantizar solidez y longevidad .
Oportunidades 2025: lo que no debe omitirse
● Creciente atención de organismos como IPADE y consultoras, que brindan formación en gobernanza, protocolos y sucesión .
● Época propicia para innovar y fortalecer la unidad familiar aprovechando el entorno global actual .
● Apoyo institucional y regulatorio que favorece la profesionalización, digitalización y sostenibilidad del negocio familiar .
La sucesión es quizás el desafío más decisivo que enfrentan las empresas familiares mexicanas en 2025. Sin una planificación estructurada, protocolos claros y sucesores bien formados, muchas corren riesgo de declive o desaparición.
Sin embargo, con asesoría profesional, gobernanza sólida, formación continua y comunicación abierta, la transición puede convertirse en una oportunidad para profesionalizar, dinamizar y fortalecer el negocio y lazos familiares. En un país donde representan el 90 % del tejido empresarial, resolver bien el relevo no es solo una cuestión privada, es una inversión en el futuro económico nacional.
